1. Sind die Kontrollen durch die SOKOM in Bremer Betrieben aufgenommen worden und wenn ja, seit wann?
2. Wie viele Kontrollen hat die SOKOM in Bremer Betrieben bisher durchgeführt und in welchen Betrieben?
3. Zu welchen Kontrollergebnissen, wie z.B. Anzahl der Verstöße und Anzahl verhängter Strafen inkl. Höhe der Strafe, ist die Sonderkommission gekommen?

Olaf Zimmer, Sofia Leonidakis und Fraktion Die Linke
 

Die jüngsten Vorstöße aus Wirtschaft und Bundesregierung zur Ausweitung der Wochenarbeitszeit sowie zur Aufweichung des gesetzlichen 8-Stunden-Tages stellen einen direkten Angriff auf historisch zentrale, soziale Errungenschaften der Arbeiterbewegung dar - der 8-Stunden-Tag wurde in Deutschland im Zusammenhang mit der Novemberrevolution von 1918 eingeführt. 

Gerade in Zeiten hoher Arbeitsbelastung, unbezahlter Überstunden in Größenordnungen von über 600 Millionen Stunden im Jahr, einem Fachkräftemangel bei gleichzeitiger Unterbeschäftigung sowie wachsender gesundheitlicher Probleme bei Beschäftigten wäre eine Verlängerung der Arbeitszeit über eine Aufweichung des Arbeitszeitgesetzes ein sozialpolitischer Rückschritt. Statt über längere Arbeitszeiten zu diskutieren, braucht es Debatten über Arbeitszeitverkürzung, bessere Arbeitsbedingungen und eine gerechte Verteilung von Arbeit.

Olaf Zimmer, Nelson Janßen, Sofia Leonidakis und Fraktion Die Linke

1. Wie viele Personen haben in Bremen in den Jahren 2024 und 2025 eine duale oder schulische Berufsausbildung begonnen, ohne zum Zeitpunkt des Ausbildungsbeginns mindestens ein zertifiziertes Deutsch-Niveau B1 vorweisen zu können, und wie viele dieser Auszubildenden nahmen parallel an Integrations- oder Berufssprachkursen teil?

2. Wie viele Fälle gab es in Bremen, in denen Betriebe Bewerber*innen als Auszubildende einstellen wollten, dies aber aufgrund fehlender Sprachkenntnisse von mindestens B1-Niveau von Kammern und Berufsschulen abgelehnt wurde?

3. Wie viele Plätze für ausbildungsbegleitende Berufssprachkurse (insbesondere Azubi-BSK) stehen in Bremen derzeit zur Verfügung, wie viele Personen befinden sich auf Wartelisten und wie viele Anträge wurden in den Jahren 2024 und 2025 aufgrund fehlender Kapazitäten abgelehnt?

Olaf Zimmer, Sofia Leonidakis, Nelson Janßen und Fraktion Die Linke

1. Wie kann der Senat auf Verbesserungen der Arbeitsbedingungen für die Beschäftigten bei Essenplattformen wie Lieferando oder UberEats einwirken, während bei Lieferando in Bremen 100 Beschäftigten zum 1.12.2025 gekündigt wurde und zunehmend Subunternehmen und Scheinselbstständige eingesetzt werden?
2. Werden die Betroffenen, bei denen die Kündigungen zum Großteil aufenthaltsrechtliche Fragen aufwerfen, durch schnelle und einfache Zugänge zum Migrationsamt unterstützt und wie kann ihr Aufenthaltsstatus abgesichert werden?
3. Inwiefern unterstützt der Senat das aktuell diskutierte, gesetzlich verankerte Direktanstellungsgebot für die Plattformbeschäftigen im Bereich der Essenslieferdienste?

Olaf Zimmer, Sofia Leonidakis und Nelson Janßen und Fraktion Die Linke

Die Gründe hierfür fasst unter anderem die Arbeitnehmerkammer Bremen in ihrem KammerKompakt aus August 2025 zusammen. Ein Grund ist die im Vergleich viel zu niedrige Frauenerwerbsquote – im Land Bremen lag sie 2024 mit 67,2 Prozent bundesweit am niedrigsten. Zudem arbeiten Frauen, wenn sie erwerbstätig sind, häufiger in schlecht bezahlten Berufen, wie zum Beispiel im Einzelhandel oder der Pflege. Ein weiteres Problem ist, dass sie häufiger in Teilzeit oder Minijobs arbeiten: Nur 42,2 Prozent der Frauen im Land Bremen sind in Vollzeit beschäftigt, bei Männern sind es hingegen 77,6 Prozent. Das liegt auch daran, dass Frauen nach wie vor den Großteil der unbezahlten Sorgearbeit übernehmen müssen. Der aktuelle Gender Care Gap liegt laut statistischem Bundesamt bundesweit bei 44,3 Prozent – Frauen leisten im Schnitt also täglich 79 Minuten mehr unbezahlte Care-Arbeit als Männer. Aber auch in vergleichbaren Arbeitsverhältnissen, also mit vergleichbaren Bildungsabschlüssen, Karrierestufen und mit gleichem Stundenumfang, verdienen Frauen immer noch durchschnittlich etwa 3,0 Prozent weniger als Männer (sogenannter bereinigter Gender Pay Gap). Zusätzlich sind Frauen auch deutlich seltener in Führungspositionen vertreten. 2025 waren laut der Arbeitnehmerkammer Bremen nur 19,4 Prozent der Führungspositionen im Land Bremen weiblich besetzt – bundesweit steht Bremen damit an letzter Stelle.

Die strukturelle Benachteiligung behindert nicht nur berufliche Aufstiegschancen, sondern auch die ökonomische Unabhängigkeit von Frauen. Dies wiederum führt dazu, dass Frauen zum Beispiel häufiger von Armut bedroht sind oder sich schwerer aus heterosexuellen Beziehungen – auch aus gewalttätigen Partnerschaften, lösen können, obwohl sie es wollen.

Diese Benachteiligung und die daraus resultierenden Folgen betreffen nicht alle Frauen gleichermaßen. Migrantisierte Frauen (Frauen, die gesellschaftlich als „nicht zugehörig“ markiert werden, unabhängig von der eigenen Herkunft), Frauen mit Behinderung, alleinerziehende Frauen, armutsbetroffene Frauen oder nicht cisgeschlechtliche Frauen (beispielsweise trans*Frauen) erleben deutlich höhere Hürden beim Zugang zum Arbeitsmarkt und sind überdurchschnittlich oft in prekären Beschäftigungsverhältnissen tätig. So liegt die Erwerbstätigenquote von Frauen mit einem sogenannten Migrationshintergrund im Land Bremen mit 53,0 Prozent nochmals deutlich unter der durchschnittlichen Frauenerwerbsquote und Frauen mit Behinderung sind bundesweit mehr als doppelt so häufig von Arbeitslosigkeit betroffen. Während sich zudem die Zahl der Frauen mit deutscher Staatsangehörigkeit, die ausschließlich in Minijobs arbeiten, zuletzt reduziert hat im Land Bremen, bleibt die Zahl der Frauen ohne deutsche Staatsangehörigkeit in solchen prekären Verhältnissen stabil. An dieser Stelle wirken verschiedene Diskriminierungsfaktoren zusammen - der bloße Vergleich von Männern und Frauen ist daher nicht ausreichend, um diese Ungleichheiten aufzudecken und zu adressieren.

Viele dieser Diskriminierungsformen bleiben bisher jedoch noch weitestgehend unsichtbar, weil es an einer ausreichend spezifischen Datengrundlage mangelt. So etwa im Fall queerer Menschen, deren Lebensrealitäten in statistischen Erhebungen meist nicht abgebildet werden, da diese überwiegend nur binär nach „Mann“ und „Frau“ unterscheiden, oder durch den Begriff „Migrationshintergrund“, welcher eine sehr große und heterogene Gruppe an Menschen zusammenfasst und damit eine detailliertere Betrachtung verhindert.

Das Land Bremen hat in den letzten Jahren bereits wichtige Maßnahmen ergriffen, um den beschriebenen strukturellen Benachteiligungen zu begegnen, unter anderem mit der Landesstrategie für Gendergerechtigkeit und Entgeltgleichheit (2022) sowie dem Aktionsplan Alleinerziehende (2019). Die ressortübergreifende Umsetzung beider Programme wird seit 2024 durch eine Senatskommission begleitet, die auch für deren Weiterentwicklung und Controlling zuständig ist. Ziel ist unter anderem eine engere Verzahnung beider Strategien. Seit 2020 gibt es das Diversity Management, um den bremischen öffentlichen Dienst vielfältig, chancengerecht und diskriminierungsfrei auszugestalten und 2025 startete die Initiative „Vielfalt vor! Frauen | Migration | Arbeit“ der Bremischen Zentralstelle für die Verwirklichung der Gleichberechtigung der Frau (ZGF) zur Förderung der Erwerbsintegration von Frauen mit Migrations- und Fluchthintergrund. Mit der Novellierung des Landesgleichstellungsgesetzes 2023 wurde zudem die Rolle der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten gestärkt und ein Prüfauftrag verabredet, um alle Geschlechter im Landesgleichstellungsgesetz angemessen zu berücksichtigen.
Trotz dieser Fortschritte bleibt viel zu tun - auch auf Bundesebene. So ist das 2017 eingeführte Entgelttransparenzgesetz, das den Gender Pay Gap verringern sollte, noch zu löchrig. Beispielsweise gilt es erst bei
Unternehmen mit mehr als 200 Personen. Zwei Drittel aller Frauen werden davon gar nicht erfasst, weil sie in kleineren Betrieben arbeiten. Auch bei Verstößen muss schärfer sanktioniert werden. Länder wie Schweden oder die Niederlande sind hier weiter als Deutschland. Die bestehenden Maßnahmen müssen konsequent weiterentwickelt werden und Mehrfachdiskriminierung dabei berücksichtigen.

Vor diesem Hintergrund fragen wir den Senat:
1. Wie haben sich der unbereinigte und bereinigte Gender Pay Gap im Land Bremen in den letzten zehn Jahren entwickelt? (Bitte Land und Stadtgemeinden angeben.)
2. Welche Daten/Informationen liegen zur Verteilung unbezahlter Sorgearbeit zwischen den Geschlechtern im Land Bremen vor? Gibt es Erkenntnisse darüber, wie sich der Gender Care und Gender Pension Gap im Land Bremen in den letzten zehn Jahren entwickelt haben? (Bitte Land und Stadtgemeinden angeben.)
3. Wie hat sich die Erwerbstätigenquote von Frauen in den letzten zehn Jahren im Vergleich zu Männern entwickelt? (Bitte Land und Stadtgemeinden angeben.)
4. Wie hat sich die Teilzeitquote von Frauen und Männern über die letzten zehn Jahre entwickelt? (Bitte Land und Stadtgemeinden angeben.)
5. Wie hat sich der Frauenanteil insgesamt und in Führungspositionen im öffentlichen Dienst im Land Bremen und den beiden Stadtgemeinden über die letzten zehn Jahre entwickelt? (Bitte differenzieren nach Kernverwaltung, nachgeordnete Dienststellen und Behörden, Eigenbetriebe und öffentliche Gesellschaften.)
6. Wie hat sich der Frauenanteil insgesamt und in Führungspositionen im Privatsektor in den vergangenen zehn Jahren im Land Bremen entwickelt? (Bitte differenzieren nach Kleinen und mittleren Unternehmen [KMU] und Großunternehmen sowie nach Branchen und Stadtgemeinden.)
7. Welche Daten werden im Land Bremen bezüglich der Mehrfachdiskriminierung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt erhoben?
(beispielsweise Erwerbsquote von Frauen mit Behinderung oder Anteil von Frauen mit „Migrationshintergrund“ bei Führungspositionen im öffentlichen Dienst)? Für die Daten, die vorliegen, bitte auch die entsprechenden Kennzahlen und Erkenntnisse daraus angeben.
8. Wie arbeitet die seit 2024 eingerichtete Senatskommission konkret an der Umsetzung der Landesstrategie für Gendergerechtigkeit und Entgeltgleichheit sowie des Aktionsplans Alleinerziehende?
a) Wie ist der Umsetzungsstand der einzelnen Maßnahmen?
b) Gibt es bereits messbare Erfolge in Bezug auf die Geschlechtergerechtigkeit am Arbeitsmarkt?
c) Inwieweit wird eine intersektionale Perspektive bei der Umsetzung der beiden Strategien berücksichtigt?
d) Welche Weiterentwicklungsbedarfe sieht der Senat, welche davon sollen in Zukunft umgesetzt werden?
9. Welche Förder- und Unterstützungsangebote gibt es derzeit für Frauen im öffentlichen Dienst, und wie erfolgt hier die Umsetzung?
a) Inwieweit adressieren diese Programme Mehrfachdiskriminierung?
b) Wie (hoch) ist die Inanspruchnahme dieser Angebote?
c) Inwieweit haben die bestehenden Programme bisher zur 
Gleichstellung der Geschlechter im öffentlichen Dienst beigetragen?
d) Sind die bestehenden Angebote nach Ansicht des Senats ausreichend, um die Benachteiligung von Frauen im öffentlichen Dienst abzubauen? Wenn nein, was fehlt?
10. Welche Förder- und Unterstützungsangebote gibt es derzeit für Frauen in der Privatwirtschaft und wie erfolgt hier die Umsetzung?
a) Inwieweit adressieren diese Programme Mehrfachdiskriminierung?
b) Wie (hoch) ist die Inanspruchnahme dieser Angebote?
c) Inwieweit haben die bestehenden Programme bisher zur Gleichstellung der Geschlechter in der Privatwirtschaft beigetragen?
d) Sind die bestehenden Angebote nach Ansicht des Senats ausreichend, um die Benachteiligung von Frauen in der Privatwirtschaft abzubauen? Wenn nein, was fehlt?
11. Inwieweit sind die bestehenden Aktivitäten und Programme klassismussensibel? Inwiefern verfolgen sie beispielsweise den Ansatz, nicht nur die Förderung von Frauen in Spitzenpositionen zu erzielen, sondern auch eine Gleichstellung in der Breite zu erreichen?
12. Welche Möglichkeiten hat der Senat bereits ergriffen, plant oder prüft er, um die Entlohnung in frauendominierten Branchen anzuheben, zum Beispiel durch Allgemeinverbindlichkeitserklärungen von Tarifverträgen oder andere Aufwertungsmaßnahmen?
13. Welche Auswirkungen hat die Novellierung des Landesgleichstellungsgesetzes von 2023 bisher in der Praxis gezeigt?
a) Wie bewertet der Senat die bisherige Umsetzung des überarbeiteten Landesgleichstellungsgesetzes aus dem Jahr 2023?
b) Wie wird der Prüfauftrag zur Berücksichtigung aller Geschlechter im Landesgleichstellungsgesetz konkret umgesetzt? Sind bereits Gutachten in Auftrag gegeben worden?
c) Welche Weiterentwicklungsbedarfe im Hinblick auf das Landesgleichstellungsgesetz werden gesehen?
14. Welche Maßnahmen werden im Rahmen der Initiative „Vielfalt vor! Frauen | Migration | Arbeit“ konkret umgesetzt?
a) Wie erfolgt die Verzahnung dieser Initiative mit der Landesstrategie für Gendergerechtigkeit und Entgeltgleichheit und dem Aktionsplan Alleinerziehende und anderen Maßnahmen zur Geschlechtergerechtigkeit im Land Bremen?
15. Welche weiteren Maßnahmen außerhalb der genannten Initiativen verfolgt der Senat zur Herstellung von Geschlechtergerechtigkeit im Arbeitsleben, inwieweit werden auch hier Formen der Mehrfachdiskriminierung berücksichtigt?
16. Wie bewertet der Senat den aktuellen Stand der Geschlechtergleichstellung auf dem bremischen Arbeitsmarkt insgesamt?
17. Welche strukturellen oder politischen Hürden behindern derzeit die Geschlechtergleichstellung im Arbeitsleben und in der Familie im Land Bremen? Welche Fehlanreize gibt es?
18. Welche weiteren Maßnahmen sind auf kommunaler, Landes- oder Bundesebene noch erforderlich, um Geschlechtergerechtigkeit auf dem bremischen Arbeitsmarkt zu künftig zu erreichen?
19. Angesichts der bisherigen Entwicklung: Wie lange würde mit dem derzeitigen Tempo noch dauern, bis die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern in Bremen und Bremerhaven geschlossen ist?

Cindi Tuncel, Olaf Zimmer, Nelson Janßen, Sofia Leonidakis und Fraktion Die Linke

Sofia Leonidakis bezieht im Weser Report für die Linke Stellung:

Vor dem Hintergrund dieser Entwicklung sah sich das Arbeitsressort veranlasst, kurzfristig tragfähige Lösungen zu erarbeiten, um Planungssicherheit für die Träger herzustellen. Eine Übergangslösung konnte für das Jahr 2025 gefunden werden: Durch eine Umwidmung von Mitteln aus dem Europäischen Fonds für regionale Entwicklung (EFRE) konnten zahlreiche Projekte für das Jahr 2025 gesichert und ihre Laufzeit verlängert werden.

Für die Jahre 2026 und 2027 besteht nun dringender Handlungsbedarf, um tragfähige und nachhaltige Perspektiven für Menschen und Projekte zu sichern. Es bedarf einer frühzeitigen, verlässlichen Planung sowie einer finanziellen Ausstattung, die die Fortführung und Weiterentwicklung erfolgreicher Maßnahmen ermöglicht.

Das Land Bremen hat in den vergangenen Jahren mit einer engagierten und praxisnahen Arbeitsmarktpolitik wichtige Impulse gesetzt – für mehr soziale Gerechtigkeit, Teilhabe und Integration. Zahlreiche Menschen, die zuvor vom Arbeitsmarkt ausgeschlossen waren, konnten durch gezielte Maßnahmen neue berufliche Perspektiven entwickeln und dadurch auch gesellschaftliche Anerkennung, soziale Stabilität und Teilhabe gewinnen. Arbeit ist dabei weit mehr als Erwerbstätigkeit: Sie ist zentraler Baustein gesellschaftlicher Teilhabe, Ausdruck von Selbstwirksamkeit und ein wirksames Mittel zur Vermeidung von Armut und sozialer Ausgrenzung.

Trotz dieser Erfolge stehen wir weiterhin vor erheblichen arbeitsmarktpolitischen Herausforderungen. Auch der Fach- und Arbeitskräftemangel in den Betrieben stellt neue Anforderungen an die Arbeitsmarktpolitik. Um diesen wirksam zu begegnen, braucht es
maßgeschneiderte, verlässliche und dauerhaft gut ausgestattete Förderinstrumente. Ein
stark ausgebauter sozialer Arbeitsmarkt ist dabei ein zentrales Element. Er bietet nicht nur Beschäftigungsperspektiven für benachteiligte Gruppen – wie zum Beispiel Langzeitarbeitslose, Alleinerziehende oder Menschen mit Migrationshintergrund, trägt entscheidend zur sozialen Teilhabe, zur Stabilisierung von Quartieren und zur Förderung des gesellschaftlichen Zusammenhalts bei. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, ist ein langfristig tragfähiges und finanziell gesichertes Konzept erforderlich, das eng mit den bestehenden kommunalen Strukturen verzahnt ist.

Das Arbeitsressort arbeitet mit Hochdruck an einer neuen Arbeitsmarktstrategie, die diese Herausforderungen adressiert – eine Initiative, die wir ausdrücklich begrüßen. Entscheidend für ihren Erfolg ist eine ressortübergreifende Zusammenarbeit. Nur in gemeinsamer Verantwortung kann eine zukunftsfähige Strategie gelingen, die den vielfältigen Herausforderungen gerecht wird.

Eine integrative Arbeitsmarktstrategie ist daher von hoher gesellschafts- und sozialpolitischer Bedeutung: Sie eröffnet nicht nur individuelle Beschäftigungsperspektiven, sondern fördert soziale Teilhabe, stärkt gesellschaftliche Integration und leistet einen zentralen Beitrag zur Bekämpfung von Armut. Vor diesem Hintergrund soll geprüft werden, ob ein Landesprogramm zur niedrigschwelligen Beschäftigungsförderung aufgelegt werden kann, das insbesondere Menschen mit mehrfachen Vermittlungshemmnissen adressiert und den bestehenden Instrumentenrahmen sinnvoll erweitert.

Damit die neue Strategie ihre volle Wirkung entfalten kann, bedarf es einer auskömmlichen und langfristigen finanziellen Absicherung, die gesellschaftliche, soziale und wirtschaftliche Ziele gleichermaßen in den Blick nimmt – und genau dies soll mit diesem Antrag sichergestellt werden.

Die Bürgerschaft (Landtag) möge beschließen:
Die Bürgerschaft (Landtag) fordert den Senat auf,
1. schnellstmöglich eine umfassende Arbeitsmarktstrategie vorzulegen, die auf die spezifischen Bedürfnisse der Menschen in Bremen und Bremerhaven und dem Fachkräftemangel der Betriebe im Land Bremen eingeht und eine nachhaltige Integration in den Arbeitsmarkt ermöglicht;
2. weiterhin alle bestehenden und zukünftigen Möglichkeiten auf Landes-, Bundes- und
EU-Ebene aktiv zu nutzen, um zusätzliche Fördermittel für das Land Bremen einzuwerben – einschließlich der Akquise nicht ausgeschöpfter Mittel anderer Bundesländer;
3. ressortübergreifend sicherzustellen, dass sich auch andere Fachressorts entspre-
chend ihren Zuständigkeiten an der Finanzierung arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen
beteiligen;
4. im Rahmen der Haushaltsaufstellungen 2026/2027 eine Eckwerterhöhung für den
Bereich Arbeit vorzusehen, um den besonderen arbeitsmarkt-, sozial- und gesellschaftspolitischen Herausforderungen im Land Bremen angemessen begegnen zu können;
5. der staatlichen Deputation für Arbeit ein halbes Jahr nach Beschlussfassung über die
Umsetzung zu berichten.

Basem Khan, Katharina Kähler, Volker Stahmann, Mustafa Güngör und Fraktion der SPD
Dr. Henrike Müller und Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN
Olaf Zimmer, Nelson Janßen, Sofia Leonidakis und Fraktion DIE LINKE

Aber auch in einigen gewerblich-technischen Berufen konnte der Frauenanteil in den vergangenen Jahren deutlich gesteigert werden. Ob Zweiradmechanikerin, Tischlerin, Dachdeckerin oder Heizungsinstallateurin: viele Beispiele zeigen, dass es gelingen kann, mehr Frauen für diese Berufe zu begeistern. In vielen Gewerken wird das Handwerk nach und nach weiblicher.

Es muss also festgehalten werden, dass die Potenziale von Frauen in Handwerk, Technik und Ökologie zu wenig wahrgenommen werden und Aufstiegs- und Karrierechancen noch immer deutlich zugunsten von Männern ausfallen. Es braucht daher eine Stärkung beruflicher und unternehmerischer Potenziale von Frauen, den Abbau von Zugangsbarrieren und eine Sensibilisierung für offene Unternehmenskulturen sowie den Abbau von Diskriminierung am Arbeitsplatz.

Einige andere Bundesländer wie Baden-Württemberg oder Hamburg haben daher bereits spezielle Programme und Kampagnen zur Förderung von Frauen im Handwerk initiiert. Mit Angeboten für Schülerinnen wird versucht, zu einem frühen Zeitpunkt eine Perspektiverweiterung auf Handwerksberufe zu schaffen. Hamburger Handwerkerinnen erhalten durch spezielle Beratung und Begleitung eine bessere Orientierung zu den Vorteilen von Aufstiegsqualifizierungen und konkrete Umsetzungsstrategien. Gezielte Praktikumsstellen im handwerklichen Bereich eröffnen die Chance, sich später für Handwerksberufe entscheiden zu können.

Auch im Land Bremen werden Jugendliche mit verschiedenen Maßnahmen und Programmen, wie zum Beispiel der „Berufsorientierung und Lebensplanung ohne Klischees“ (Be Ok), bei einer unvoreingenommenen und klischeefreien Berufswahl unterstützt. Dabei werden sie unter anderem auch über Wege in die duale Ausbildung und ins Handwerk aufgeklärt. Die in der vergangenen Legislaturperiode verabschiedete Senatsstrategie „Gendergerechtigkeit und Entgeltgleichheit“ verfolgt zudem das Ziel, allen Geschlechtern die gleichen Chancen im Erwerbsleben zu verschaffen. Im Zuge dessen sind auch Maßnahmen in Umsetzung und Planung, die zum Ziel haben, Geschlechterrollen und Klischees in der Berufswahl, der Ausbildung und im Beruf abzubauen. Darunter fällt die aus EFRE-Mitteln finanzierte Fördermaßnahme „Gender Diversity in KMU“, die darauf ausgerichtet ist, Frauen für Fach- und Führungspositionen zu gewinnen und in den Unternehmen ein Diversity-Management einzuführen. Um im Handwerk für mehr Geschlechtergerechtigkeit zu sorgen und um dem zunehmenden Fachkräftemangel in diesem Bereich zu begegnen, wollen wir im Rahmen der bestehenden Maßnahmen noch einmal einen verstärkten Fokus auf die Förderung von Frauen im Handwerk legen, mit dem Ziel, Betriebe, Handwerksorganisationen sowie Bildungseinrichtungen darin zu unterstützen, mehr Frauen als Fachkräfte im Handwerk zu gewinnen.

Über die Repräsentanz von queeren Menschen im Handwerk ist bisher wenig bekannt, da die verfügbaren Studien oftmals nur binär das Geschlechterverhältnis erfassen. Generell ist aber bekannt, dass auch queere Menschen in der Arbeitswelt benachteiligt sind, Diskriminierung erfahren und in männlich dominierten Berufen unterrepräsentiert sind.

Die Bürgerschaft (Landtag) möge beschließen:
Die Bürgerschaft (Landtag) fordert den Senat auf,
1. gemeinsam mit der Handwerkskammer, der Kreishandwerkerschaft, den Innungen sowie Akteur:innen aus Bildung und Gleichstellung gute Ausbildungsbedingungen so zu fördern, dass der Anteil von Frauen in allen Handwerksberufen, insbesondere in gewerblich-technischen Berufen, gezielt erhöht werden kann, und zu prüfen, welche spezifischen Maßnahmen und Förderelemente in die Bereiche Berufsorientierung, Aus- und Weiterbildung, Aufstiegsförderung sowie Gründung und Betriebsübernahme hierfür integriert werden können.
Folgendes soll dafür in den Blick genommen werden:
a) Stärkung der Berufsorientierung und -beratung für Frauen mit dem Ziel, praxisnahe Einblicke in Handwerksberufe zu geben, traditionelle Rollenbilder zu hinterfragen und ermutigend zu wirken, umgesetzt beispielsweise durch mehr und gezieltere Informationskampagnen an Schulen und spezielle Angebote im anvisierten Berufsorientierungslabor „Tec-Lab“ des neuen Klimacampus;
b) gezieltes Anwerben von berufserfahrenen Handwerkerinnen für eine Tätigkeit als Ausbilderin oder Ausbildungsbeauftragte mittels einer Meisterprüfung oder Ausbildereignungsprüfung, um für Auszubildende im Betrieb mehr unmittelbare weibliche Vorbilder und Ansprechpartnerinnen zu gewinnen und gleichzeitig Handwerkerinnen ein Angebot zu mehr Führungsverantwortung zu machen;
c) Nutzung der Erkenntnisse der Studie „Geschlechteruntypische Ausbildungen“ des Zentrums für Arbeit und Politik (zap) für die (Weiter-) Entwicklung von Beratungs- und Unterstützungsangeboten im Fall von ausbildungsbedrohenden Situationen und von Fortbildungsmodulen für Lehrkräfte, Ausbilder:innen und Berater:innen;
d) Schaffung eines Beratungs- und Begleitangebots für Gesellinnen, die nächste Karriereschritte anstreben. Das Angebot soll zu persönlicher Karriereplanung, Aufstiegsfortbildungen und Meisterkursen sowie zu finanziellen Fördermöglichkeiten beraten und die Frauen bedarfsorientiert auf ihrem Weg begleitet;
e) Förderung von Mentoring-Programmen, in denen
aufstiegsmotivierte Frauen durch erfahrene Handwerker:innen unterstützt werden. Diese Programme sollen Austausch und Wissenstransfer erleichtern und insbesondere die Weitergabe von Managementkompetenzen und betriebswirtschaftlichem Wissen fördern;
f) Unterstützung bei Existenzgründungen und vor allem bei
Betriebsübernahmen durch, anknüpfend an bestehende Angebote zum Beispiel des Starthauses oder von belladonna, weitere spezielle Beratungsangebote, finanzielle Anreize und Coachings, die auf die Herausforderungen von Frauen im Handwerk zugeschnitten sind. Dazu gehören zum Beispiel Hilfestellungen beim Aufbau eines Kundennetzwerks und bei der Überwindung geschlechtsspezifischer Hürden in der Unternehmensführung;
g) gezielte Information in Meisterkursen und Beratungsangebote für selbstständige Handwerkerinnen zu den Themen Schwangerschaft und Mutterschaft sowie existierenden Versicherungsmöglichkeiten;
h) Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf wie die 4-Tage-Woche oder andere flexiblere Arbeitszeitmodelle;
i) Erhöhung der Sichtbarkeit von Frauen im Handwerk durch gezielte Öffentlichkeitsarbeit und Erfolgsbeispiele, die ihren Beitrag zur Vielfalt und Innovationskraft des Handwerks betonen und so die Attraktivität dieser Berufe für eine breitere Zielgruppe fördern.
2. gemeinsam mit der Handwerkskammer, der Kreishandwerkerschaft, den Innungen sowie der Agentur für Arbeit nach Möglichkeiten zu suchen, die den Quereinstieg für Frauen jeden Alters in Handwerksausbildungsberufe ermöglichen und unterstützen und hierfür auch Möglichkeiten zur Ausbildung in Teilzeit zu schaffen und aktiv anzubieten.
3. gemeinsam mit der Jugendberufsagentur das genderklischeefreie Bewerben von gewerblich-technischen Handwerksberufen weiter zielgruppenspezifisch auszubauen.
4. sich im Bund für die Schaffung passgenauer Mutterschutzleistungen für selbstständige Handwerkerinnen einzusetzen, unter anderem durch die Prüfung eines Modellprojekts von Betriebshelfer:innen im Handwerk in Anlehnung an das System der Betriebshelfer:innen in der Landwirtschaft.
5. zu prüfen, inwieweit auch queere Menschen im Handwerk unterrepräsentiert sind, und welche Maßnahmen geeignet sind, um ihre Repräsentanz zu erhöhen.
6. der staatlichen Deputation für Arbeit, der staatlichen Deputation für Wirtschaft und Häfen sowie dem Ausschuss für die Gleichstellung der Frau innerhalb von sechs Monaten nach Beschlussfassung zu berichten.
Dr. Franziska Tell, Dr. Henrike Müller und Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN
Klaus-Rainer Rupp, Maja Tegeler, Sofia Leonidakis, Nelson Janßen und Fraktion Die Linke
Basem Khan, Volker Stahmann, Selin Arpaz, Medine Yildiz, Mustafa Güngör und Fraktion der SPD

Insbesondere für Mütter, die noch immer deutlich mehr Anteile in der Versorgung von Kindern übernehmen, aber auch für andere Personengruppen, die Sorgearbeit übernehmen oder, wie im Fall vieler Geflüchteter, parallel einen Sprachkurs absolvieren müssen, ist eine Teilzeitberufsausbildung eine große Chance. Ebenso können gesundheitliche Belastungen und Beeinträchtigungen ein Faktor sein, der es Menschen schwer macht, bei voller Arbeitszeit eine Ausbildung auszuführen. Auch für sie ist eine Ausbildung mit reduzierter Stundenzahl von maximal 50 Prozent eines Vollzeitumfangs oftmals die einzige Möglichkeit beruflicher Teilhabe.

Die Teilzeitberufsausbildung qualifiziert strukturell benachteiligte Personen nachhaltig und ermöglicht ihnen, gut entlohnte Tätigkeiten nach Abschluss der Ausbildung aufzunehmen. Die Teilzeitberufsausbildung leistet somit auch einen präventiven Beitrag zur Vorbeugung von prekärer Beschäftigung und Altersarmut, die überdurchschnittlich Migrant*innen betrifft. Sie ist somit ein Gewinn für Auszubildende ebenso wie für Unternehmen, die durch die Teilzeitberufsausbildung mehr Bewerbungen erhalten. Gleichzeitig ist sie ein weiterer Baustein, um gegen den Fachkräftemangel im Land Bremen anzugehen.

Trotz der vielen Vorteile einer Teilzeitberufsausbildung wird diese Möglichkeit bundesweit nur sehr wenig genutzt. Noch immer ist sie viel zu unbekannt. Im Land Bremen hat sich auch nach über zwei Jahren seit der Gesetzesnovelle der Anteil von Teilzeitberufsausbildungen nicht signifikant erhöht. Auf dem Fachtag „Teilzeitberufsausbildung – Ladenhüter oder wirksames Instrument zur Fachkräftegewinnung?“ der Arbeitnehmerkammer Bremen wurde deutlich, dass es an vielen Stellen Unsicherheiten und Unwissenheit in Bezug auf die Perspektiven einer Teilzeitberufsausbildung gibt – bei potenziellen Auszubildenden ebenso wie bei ausbildenden Betrieben.

Um dem in vielen Fachrichtungen bestehenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken und
mehr Menschen in eine Ausbildung zu bringen, ist es darum notwendig, mehr Sichtbarkeit sowie Unterstützung für Teilzeitberufsausbildungen im Land Bremen zu schaffen. Das Projekt „Teilzeitausbildung für alle!“ in Schleswig-Holstein, welches unter anderem mit einer Servicestelle und einer direkten Ansprechperson für Ausbildungsinteressierte im Bereich der Teilzeitberufsausbildungen arbeitet, macht deutlich: Konkrete Beratung von potenziellen Auszubildenden sowie Aufklärung und Beratung von Betrieben über die Möglichkeiten der Teilzeitberufsausbildung schaffen Unterstützung, verringern Bedenken und bringen mehr Menschen in eine solche Ausbildung.

Auch im Land Bremen könnten konkrete Maßnahmen angestoßen werden, um die Teilzeitberufsausbildung zu stärken – durch Bewerbung und Sichtbarkeit und durch Beratung von Betrieben und interessierten potenziellen Auszubildenden.

Die Bürgerschaft (Landtag) möge beschließen:
Die Bürgerschaft (Landtag) fordert den Senat auf,
1. innerhalb von 6 Monaten nach Beschlussfassung mit den Kammern im Land Bremen
(Arbeitnehmerkammer, Handwerkskammer, Handelskammer), der Jugendberufsagentur Bremen & Bremerhaven und weiteren relevanten Akteur*innen ins Gespräch kommen und einen runden Tisch einzuberufen, der Maßnahmen zur Stärkung der Teilzeitberufsausbildung im Land Bremen entwickelt. Dabei sollen folgende Aspekte mit einbezogen werden:
a) die Möglichkeit, eine Servicestelle Teilzeitberufsausbildung im Land Bremen einzurichten;
b) Schulungen für Mitarbeiter*innen der verschiedenen Beratungsstellen für Ausbildungsinteressierte im Land Bremen zu den Möglichkeiten einer Teilzeitberufsausbildung nach dem BBiG;
c) mehr Aufmerksamkeit und Verständnis für die Möglichkeit einer Teilzeitberufs-ausbildung zu schaffen;
d) konkret bestehende Hemmnisse und Sorgen von potenziellen Auszubildenden
und ausbildenden Betrieben sowie die Möglichkeit, diese bei der Teilzeitberufsausbildung zu unterstützen und zu beraten, um mehr Ausbildungsplätze auch in Teilzeit zu schaffen;
e) bestehende Möglichkeiten der Flexibilisierung des schulischen Anteils der Berufsausbildung und potenziell notwendige Veränderungen, um eine Teilzeitbe-rufsausbildung gut zu ermöglichen;
f) die Möglichkeit der Schaffung eines Netzwerkes zur Teilzeitberufsausbildung,
bestehend aus potenziellen Auszubildenden und Ausbildungsbetrieben;
2. zu prüfen, wie das Land Bremen und die beiden Stadtgemeinden Bremen und Bre-
merhaven in ihrer Rolle als Ausbildungsstandorte im öffentlichen Dienst mit gutem
Beispiel vorangehen und die Angebote an Ausbildungen in Teilzeit ausweiten können
und das Ganze ggf. wissenschaftlich – durch Forschung – zu begleiten;
3. die Maßnahmen zur Stärkung der Teilzeitberufsausbildung im Land Bremen auch im
Rahmen der Weiterentwicklung der Landesstrategie Gendergerechtigkeit und Entgeltgleichheit weiterzuverfolgen;
4. sich auf Bundesebene für eine Änderung des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) dahingehend einzusetzen, dass Auszubildende während des Unterrichtes im Blockmodell einen finanziellen Ausgleich erhalten;
5. der staatlichen Deputation für Arbeit sowie der staatlichen Deputation für Kinder und
Bildung sechs Monate nach Beschlussfassung zu berichten.

Dr. Franziska Tell, Dr. Henrike Müller und Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN
Jörg Zager, Basem Khan, Volker Stahmann, Selin Arpaz, Mustafa Güngör und Fraktion der
SPD
Dariush Hassanpour, Nelson Janßen, Sofia Leonidakis und Fraktion DIE LINKE

1. In wie vielen Fällen der zwischen dem 1.1.2023 und 30.06.2024 durch die Außendienste der Jobcenter Bremen und Bremerhaven über 5.000 durchgeführten Hausbesuche im Land Bremen haben sich die Verdachtsfälle als begründet erwiesen?
2. Welches Fachteam hat das Prüfergebnis ausgewertet und abgeleitet?
3. Was hat die Auswertung des Prüfergebnisses ergeben?

Maja Tegeler, Nelson Janßen, Sofia Leonidakis und Fraktion DIE LINKE

Berechnungen des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) in Düsseldorf zufolge arbeiten Beschäftigte in tarifgebundenen Betrieben im Schnitt eine Stunde pro Woche weniger und verdienen zehn Prozent mehr als Beschäftigte in nicht-tarifgebundenen Unternehmen. Zudem sind Tarifverträge ein wichtiges Instrument, um für mehr Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern zu sorgen.

Auch Arbeitgeber*innen profitieren von Tarifverträgen. Zum einen geben sie einen verlässlichen Rahmen vor, sodass Gehälter und Arbeitsbedingungen nicht für alle Beschäftigten einzeln verhandelt werden müssen. Branchentarifverträge sorgen darüber hinaus für faire Rahmenbedingungen, damit der Wettbewerb zwischen den Unternehmen nicht über Löhne – also auf dem Rücken der Beschäftigten – ausgetragen wird. Schließlich profitieren auch die Kommunen von einer hohen Tarifbindung. Da tarifgebundene Beschäftigte ein höheres Einkommen beziehen, wirkt sich dies sowohl auf die Beitragshöhe bei der Arbeitslosen-, Renten- und Krankenversicherung aus als auch auf die Höhe der Steuerabgaben.

Leider ist der Anteil tarifgebundener Unternehmen immer noch zu gering. In Deutschland insgesamt wenden nur 25 Prozent der Betriebe einen Tarifvertrag an. In Bremen liegt der Anteil trotz zuletzt leichter Verbesserungen mit 23 Prozent sogar noch darunter. Besonders problematisch ist, dass sich auch Großunternehmen wie Amazon und Tesla seit jeher der Tarifbindung entziehen. Umso wichtiger ist es, die Tarifverträge zu stärken. Hier ist sowohl die Bundes- als auch die Landespolitik gefragt. Über die Vergabe öffentlicher Aufträge besteht ein erhebliches Steuerungspotenzial. Die öffentliche Hand sollte deshalb dieses Potenzial bei der Beschaffung von Gütern und Dienstleistungen nutzen, um die Tarifbindung zu fördern.

Bremen hat in der letzten Legislaturperiode bereits einen wichtigen Schritt unternommen, um die Tarifbindung im Land Bremen zu stärken: Das erweiterte Tariftreue- und Vergabegesetz ist zum 10.2.2023 in Kraft getreten.

Tarifliche Entgelte müssen diesem Gesetz zufolge nicht mehr nur im Baugewerbe und im ÖPNV zur Anwendung
gebracht werden, sondern auch im Dienstleistungssektor. So wird verhindert, dass tarifgebundene Unternehmen bei der Vergabe öffentlicher Aufträge benachteiligt werden. Allerdings ist das Gesetz noch nicht zur Anwendung gebracht worden.

Wir fragen den Senat:
1. Wann kann die Neuregelung des Tariftreue- und Vergabegesetzes zur Anwendung gebracht werden?
2. Was sind die Gründe dafür, dass die Neuregelung bisher noch nicht angewendet wird?
3. Welche vorbereitenden Maßnahmen zur Umsetzung wurden bereits angegangen?
4. Wie viele der zusätzlich benötigten Personalstellen wurden bisher
a. bewilligt
b. ausgeschrieben
c. besetzt?
5. Vorgesehen ist nach dem neuen Gesetz, dass der Senat jährlich die Höhe des tätigkeitsspezifischen Mindestentgelts, einschließlich der Überstundenzuschläge, sowie die jeweiligen Anforderungen an die Eingruppierungsmerkmale in Form von Lohngittern festlegt, wobei eine Ausdifferenzierung der Lohngitter nach einzelnen Leistungsbereichen erfolgen soll. Die Entscheidung darüber, welche Tarifverträge als maßgeblich für die Ausgestaltung der Lohngitter anzusehen sind, soll nach dem neuen Gesetz ein Beirat vorbereiten. Wann wird der Beirat, der die Entscheidung darüber vorbereiten soll, welche Tarifverträge als maßgeblich für die Ausgestaltung der Lohngitter anzusehen sind (§9 Absatz 2), eingerichtet?
6. Welche Aufgaben allgemein hat der Beirat?
7. Wann plant der Bremer Senat die Verabschiedung der Lohngitterverordnung
(§9)?
8. Wie sind die Lohngitter ausgestaltet?
9. Neben der erweiterten Anwendung von Mindestentgelten bei öffentlichen Bau- und Dienstleistungsaufträgen wurden im neuen Gesetz die Regelungen zu Stichprobenkontrollen verändert. Eine Sonderkommission (Soko Mindestlohn) soll die Überprüfung der Einhaltung der Vereinbarungen zu Mindestentgelten, vor allem durch Vor-Ort-Begehungen, übernehmen und damit die öffentlichen Auftraggeber*innen im Land Bremen von ihren Kontrollaufgaben entlasten.
Wie viele Kontrollen durch die Soko Mindestlohn haben in Bremer Betrieben bisher stattgefunden?
10. Zu welchen Ergebnissen kamen die Kontrollen der Sonderkommission?

Maja Tegeler, Sofia Leonidakis, Nelson Janßen und Fraktion DIE LINKE

Artikel 1
Änderung des Gesetzes über die Landesantidiskriminierungsstelle

§ 1 des Gesetzes über die Landesantidiskriminierungsstelle vom 29. März 2022 (Brem.GBl. Seite 226) wird wie folgt gefasst:
㤠1 Errichtung und Leitung
„(1) Bei der Bürgerschaft wird die Landesantidiskriminierungsstelle errichtet.
(2) Die Bürgerschaft wählt auf Vorschlag der für Soziales zuständigen Deputation in geheimer Wahl eine Person zur Leitung der Landesantidiskriminierungsstelle. Die Leitung wird für sechs Jahre gewählt. Die einmalige Wiederwahl ist zulässig. Die gewählte Person ist von der Präsidentin oder dem Präsidenten der Bürgerschaft zu ernennen.
(3) Die gewählte Person muss zur Erfüllung ihrer Aufgaben und zur Ausübung ihrer Befugnisse über die erforderliche Qualifikation, Erfahrung und Sachkunde insbesondere im Bereich der Antidiskriminierung verfügen. Insbesondere muss sie über durch einschlägige Berufserfahrung erworbene Kenntnisse des Antidiskriminierungsrechts verfügen und die Befähigung zum Richteramt haben oder die Zugangsvoraussetzungen für die Laufbahnen der Laufbahngruppe 2 mit Zugang zum zweiten Einstiegsamt nach § 14 des Bremischen Beamtengesetzes erfüllen.
(4) Die Leitung der Landesantidiskriminierungsstelle ist bei der Ausübung ihres Amtes unabhängig und nur dem Gesetz unterworfen. Sie unterliegt keinen Weisungen und darf wegen der Erfüllung ihrer Aufgaben nicht benachteiligt werden.“

Artikel 2
Änderung des Bremischen Beamtengesetzes
§ 7 Absatz 1 Satz 1 des Bremischen Beamtengesetzes vom 22. Dezember 2009 (Brem.GBl. 2010, Seite 17), das zuletzt durch Artikel 1 des Gesetzes vom 19. Dezember 2023 (Brem.GBl. Seiten 607, 644) geändert worden ist, wird wie folgt geändert:
1. In Nummer 4 wird der Punkt am Ende durch ein Komma ersetzt.
2. Folgende Nummer 5 wird angefügt:
„5. für die Dauer von sechs Jahren die Leitung der Landesantidiskriminierungsstelle.“

Artikel 3
Änderung des Bremischen Besoldungsgesetzes
In der Anlage I − Besoldungsordnungen A und B − des Bremischen Besoldungsgesetzes vom 20. Dezember 2016 (Brem.GBl. Seite 924), das zuletzt durch Artikel 3 des Gesetzes vom 19. Dezember 2023 (Brem.GBl. Seite 607, 610, 644) geändert worden ist, werden in der Besoldungsgruppe B 2 nach den Amtsbezeichnungen „Leitende Direktorin, Leitender Direktor“ die Amtsbezeichnungen „Leitende Direktorin der Landesantidiskriminie-rungsstelle, Leitender Direktor der Landesantidiskriminierungsstelle“ eingefügt.

Artikel 4
Inkrafttreten
Dieses Gesetz tritt am Tag nach der Verkündung in Kraft.

Begründung:
Zu Artikel 1 (Änderung des Gesetzes über die Landesantidiskriminierungsstelle)
Aufgrund verschiedener Änderungen wird § 1 neu gefasst.

Zu Absatz 1
Die Vorschrift entspricht dem bisherigen Absatz 1 Satz 1.

Zu Absatz 2
Die Vorschrift nimmt den Regelungsgehalt des bisherigen Absatzes 1 Sätze 2 und 3 auf und nähert die Regelungen zur Wahl der Leitung der Landesantidiskriminierungsstelle an die für das Amt der oder des Landesbehindertenbeauftragten an. Beide Stellen nehmen vergleichbare Aufgaben im Bereich des Diskriminierungsschutzes wahr. Die Regelungen zur Amtszeit von sechs Jahren und zur einmaligen Wiederwahl sichern einerseits die Kontinuität der Arbeit, andererseits aber auch einen periodischen Wechsel.

Die Umstellung auf ein laufbahnfreies Wahlbeamtenverhältnis auf Zeit trägt der engen Verzahnung mit dem politischen Raum Rechnung und stärkt die maßgebende Bedeutung der Wahlentscheidung für die Stellenbesetzung. Diese Ausgestaltung entzieht die Stellenbesetzung zwar nicht dem Anwendungsbereich des Artikels 33 Absatz 2 des Grundgesetzes, der ein Recht auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gewährt. Durch die Stärkung der Wahlentscheidung drängt das in Artikel 20 Absatz 1 des Grundgesetzes verankerte Demokratieprinzip jedoch den subjektivrechtlichen Gehalt des Artikels 33 Absatz 2 ein Stück weit zurück. Der geheimen Wahlentscheidung eines vielköpfigen, aus Personen unterschiedlicher politischer Ausrichtung zusammengesetzten Gremiums wie der Bremischen Bürgerschaft liegen zwangsläufig unterschiedliche Vorstellungen und Motive zugrunde. Durch die Anreicherung des Auswahlermessens um politische Erwägungen und durch den Wegfall einer Begründung der Auswahlentscheidung wird deren inhaltliche Überprüfbarkeit begrenzt. Nach der Rechtsprechung der Verwaltungsgerichte werden daher solche Wahlentscheidungen an den Anforderungen von Artikel 33 Absatz 2 des Grundgesetzes lediglich dahingehend überprüft, ob der Wahlentscheidung ein zutreffender Sachverhalt zugrunde liegt, etwaige gesetzlichen Bindungen beachtet wurden, ob die getroffenen Feststellungen unter Berücksichtigung der originären Entscheidungsspielräume die Wahlentscheidung rechtfertigen können und ob Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass unsachgemäße oder willkürliche Erwägungen angestellt worden sind. Damit kommt dem der Wahlentscheidung vorausgehenden Verfahren eine besondere grundrechtssichernde Bedeutung zu.

Aufgrund der größeren Sachnähe soll das Vorschlagsrecht vom Vorstand der Bürgerschaft auf die für Soziales zuständige Deputation übergehen.

Zu Absatz 3
Um die Gefahr von Rechtsstreitigkeiten über die Anforderungen unter dem Gesichtspunkt der Bestenauslese an die Auswahl der Leitung zu reduzieren, werden Qualifikationsanforderungen in Anlehnung an § 26 Absatz 4 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes aufgenommen. Damit werden die Zugangsvoraussetzungen für das Amt transparent und hinreichend bestimmt dargestellt. Die Beschränkung auf Bewerber:innen mit einem Hochschulabschluss auf Masterniveau ermöglicht dennoch eine fachlich übergreifende Zulassung von Bewerber:innen.

Zu Absatz 4
Die Vorschrift entspricht im Wesentlichen dem bisherigen Absatz 2.
Zu Artikel 2 (Änderung des Bremischen Beamtengesetzes)
Die Änderung nimmt die Leitung der Landesantidiskriminierungsstelle in die Reihe der Beamtenverhältnisse auf Zeit auf.
Zu Artikel 3 (Änderung des Bremischen Besoldungsgesetzes)
Die Vorschrift ordnet die Leitung der Landesantidiskriminierungsstelle der Besoldungsgruppe B 2 zu. Die Besoldung entspricht somit den Bezügen der oder des Landesbehindertenbeauftragten sowie der oder des unabhängigen Polizeibeauftragten der Freien Hansestadt Bremen. Da besoldungsrechtlich unter der im Gesetz über die Landesdiskriminierungsstelle verwendeten Bezeichnung „Leitung“ auch die Stellvertretung beziehungsweise Vakanzvertretung einer Dienststellenleitung verstanden werden könnte, wird an dieser Stelle die Amtsbezeichnung Leitende:r Direktor:in verwendet.

Zu Artikel 4 (Inkrafttreten)
Die Vorschrift enthält die übliche Regelung zum Inkrafttreten.

Sahhanim Görgü-Philipp, Dr. Henrike Müller und Fraktion Bündnis 90/Die Grünen
Sofia Leonidakis, Cindi Tuncel, Nelson Janßen und Fraktion DIE LINKE
Mehmet Ali Seyrek, Katharina Kähler, Mustafa Güngör und Fraktion der SPD

Die Arbeitswelt hat sich allerdings währenddessen grundlegend gewandelt und ihr stehen weitere Änderungen bevor. Ob demografischer Wandel, Digitalisierung, die Transformation der Wirtschaft auf sozial-ökologischer Basis oder das Aufkommen einer Plattformökonomie – viele in der heutigen Arbeitswelt relevante Aufgaben werden im Betriebsverfassungsgesetz in seiner jetzigen Form nicht ausreichend berücksichtigt. Zum Beispiel enden Unternehmen nicht mehr am Werkszaun. Der „Betriebsbegriff“ ist neu und umfassender zu fassen. Hinzu kommt auch das wichtige Ziel, Geschlechtergleichheit und Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu gewährleisten. Darüber hinaus arbeiten immer mehr Menschen in multinationalen Konzernen, in denen Mitbestimmung mit der aktuellen rechtlichen Grundlage schwierig durchzusetzen ist.

Unternehmen und Betriebe können die neuen Herausforderungen nur erfolgreich bestehen, wenn die Beschäftigten in den Veränderungsprozess eingebunden werden und die Weichen für wesentliche Zukunftsentscheidungen gemeinsam gestellt werden. Die erfolgreiche Bewältigung von Innovation und Veränderung setzt Vertrauen, Teilhabe und soziale Sicherheit voraus, die nur mit und nicht gegen die Beschäftigten erreicht werden kann. Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz aus dem Jahr 2021 war ein wichtiger Schritt, um die Betriebsverfassung auf die Höhe der Zeit zu bringen. Dies kann aber nur der Anfang gewesen sein. Wir wollen eine große Reform der Betriebsverfassung und den Betriebsräten bessere Bedingungen für ihre Arbeit, mehr Schutz und umfassendere Mitbestimmungsrechte geben. Dazu gehört auch, die Arbeit der Betriebsrät*innen als Arbeit anzuerkennen und nicht als „Ehrenamt“ klein zu halten.

Im vorletzten Jahr, zum 50. Jahrestag der letzten grundlegenden Reform des Gesetzes, hat der DGB einen Entwurf vorgestellt, mit dem Betriebsräten die notwendigen rechtlichen Werkzeuge zur Verfügung gestellt werden sollen, um die Arbeitswelt von heute und von morgen mitzugestalten. Dies ist eine gute, gemeinsam von vielen Expert*innen erstellte Grundlage für die notwendige Modernisierung des BetrVG. Auf Basis dieser Grundlage ist eine Reform des BetrVG umzusetzen.

Die Bürgerschaft (Landtag) fordert daher den Senat auf, sich zeitnah im Bundesrat und möglichst gemeinsam mit anderen Bundesländern dafür einzusetzen, dass

1. das Betriebsverfassungsgesetz noch in dieser Legislaturperiode reformiert wird;
2. dabei der Vorschlag des DGB und dessen Mitgliedsgewerkschaften einbezogen wird (Betriebliche Mitbestimmung für das 21. Jahrhundert. Gesetzesentwurf für ein modernes Betriebsverfassungsgesetz: 2022), wobei insbesondere folgende Forderungen Beachtung finden sollen:
   • ein umfassender Kündigungsschutz im Prozess der Betriebsratsgründung,
   • die Einstufung einer Behinderung der demokratischen Mitbestimmung als Offizialdelikt,
   • weitere Anpassungen an die Digitalisierung der Arbeitswelt durch ein generelles Recht auf Hinzuziehung von externen Sachverständigen, ein digitales Zugangsrecht für Gewerkschaften in die Betriebe und Nutzungsmöglichkeiten betrieblicher Kommunikationswege sowie der technischen Ausstattung des Arbeitsgebers, Mitbestimmung auch bei der Einführung von mobiler Arbeit und Verbesserungen beim Datenschutz der Beschäftigten,
   • die Bildung von Umwelt- und Gleichstellungsausschüssen,
   • ein Initiativ- und Mitbestimmungsrecht bei allen Fragen der quantitativen und qualitativen Personalplanung und Personalbemessung,
   • ein generelles Initiativ- und Mitbestimmungsrecht mit zwingendem Einigungserfordernis bei Fragen der Weiterbildung,
   • eine erweiterte Mitbestimmung beim Thema Künstliche Intelligenz: von der Planung über Rahmenfestlegungen bis zu einzelnen Maßnahmen,
   • Erweiterung des Geltungsbereiches der Mitbestimmung um arbeitnehmerähnliche Personen und Dienst- und Werkverträge;
3. die Beteiligung von Betriebsratsmitgliedern verschiedener Branchen hierbei gewährleistet wird.

Maja Tegeler, Nelson Janßen, Sofia Leonidakis und Fraktion DIE LINKE
Volker Stahmann, Mustafa Güngör und Fraktion der SPD
Dr. Henrike Müller und Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN

Dafür ist es essenziell, Zuwander:innen eine schnellere und dauerhafte Integration auch in den Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Gerade für zugewanderte oder geflüchtete Menschen ist das Erlernen oder Ausüben einer Berufstätigkeit ein zentraler Aspekt, um an der Gesellschaft teilzuhaben und sie mitzugestalten – und daher ein häufig geäußertes Anliegen und Gegenstand vieler Bemühungen der Zugewanderten. Denn eine Berufstätigkeit sichert nicht nur die finanzielle Unabhängigkeit und bietet so die Grundlage für Selbstverwirklichung, sondern auch für soziale und kulturelle Teilhabe und damit ein Zugehörigkeitsgefühl.

Klar ist: Die schnellere und dauerhafte Integration in den Arbeitsmarkt erfordert Anstrengungen beim Bund, den Ländern und auf der kommunalen Ebene. Die Bundesregierung hat mit dem neuen Fachkräfte-einwanderungsgesetz (FEG) den Arbeitsmarktzugang für Fachkräfte aus Staaten außerhalb der Europäischen Union erweitert. Mit dem Chancenaufenthaltsrecht erhalten seit Beginn dieses Jahres zudem ein Teil der langjährig Geduldeten die Möglichkeit, ein dauerhaftes Bleiberecht und damit endlich eine echte Perspektive in Deutschland zu bekommen – auch als potenzielle Fachkraft. Im Bund wurden damit erste wichtige Weichenstellungen für Verbesserungen in der Migrations- und Integrationspolitik getätigt.

In Bremen und Bremerhaven wiederum wird es nicht zuletzt darum gehen, alle behördlichen Vorgänge vom Ankommen über die Qualifizierung und/oder Anerkennung von im Ausland erworbenen Berufsabschlüssen bis zur erfolgreichen Arbeitsmarktintegration sichtbarer zu machen. Um den sich ständig ändernden Anforderungen von Zuwanderung gerecht zu werden, ein ausreichendes Angebot bereit zu stellen und die Akteure gut zu vernetzen, bedarf es der Einrichtung neuer Welcome Center in Anlehnung an das Hamburger Modell, das als zentrale digitale und örtliche Anlaufstelle bei allen Anliegen rund um die berufliche Integration für alle Zugewanderten und Zuwanderungsinteressierten fungiert und auch Geflüchteten bereits während ihres aufenthaltsrechtlichen Verfahrens in Bremen bei der Vorbereitung einer Arbeitsaufnahme beratend zur Seite stehen kann. Die Welcome Center müssen Behörden- und Akteurs übergreifend organisiert sein und auf Informationen, Beratung und Serviceleistungen zu den Themen Einreise und Aufenthalt, Beruf und Arbeitsmarktintegration, Sprache sowie Leben und Wohnen in Bremen und Bremerhaven hinweisen. Ziel ist es, einen leicht zugänglichen und bedarfsgerechten „One-Stop-Shop Service“ aus einer Hand zu schaffen, der die berufliche Integration beschleunigt und erleichtert. Auch Unternehmen, die zugewanderte Arbeits- und Fachkräfte suchen oder diese im Ausland gewinnen wollen, sollen sich für Unterstützung an die Welcome Center wenden können.

Die Bürgerschaft (Landtag) möge beschließen:
Die Bürgerschaft (Landtag) fordert den Senat auf,
1. sechs Monate nach Beschlussfassung in den staatlichen Deputationen für Arbeit sowie Soziales, Jugend und Integration ein Konzept vorzulegen, welches auf einer Bestandsaufnahme und Analyse von relevanten behördlichen Verfahren beruht, mit Akteur:innen im Bereich der beruflichen Integration von Zugewanderten, Geflüchteten und Zuwanderungsinteressierten erarbeitet wurde und bestehende Angebote berücksichtigt. Das Konzept soll einen Zeitplan beinhalten und die finanziellen Bedarfe der einzelnen Säulen und Zeitskalen abbilden. Über den Fortschritt des Projekts soll regelmäßig in den genannten Deputationen berichtet werden;
2. in einem zweiten Schritt Welcome Center nach Maßgabe des Konzepts einzurichten. Diese sollen zum einen als digitales Informationsportal in enger Verknüpfung mit den Webseiten „Welcome to Bremen/Bremerhaven“ und „make-it-in-Germany.de“ aufgebaut werden. Zum anderen sollen die Welcome Center als zentral gelegene örtliche Anlaufstelle mit Lotsenfunktion in Bremen mit Außenstellen in Bremen-Nord und Bremerhaven etabliert werden;
3. die Welcome Center dabei als zentrale Anlaufstellen bei allen Anliegen rund um die berufliche Integration von Zugewanderten und Geflüchteten einzurichten und fungieren zu lassen. Insbesondere sollen die Welcome Center bei Anliegen zu den Themen Einreise und Aufenthalt, Beruf und Karriere, Spracherwerb sowie Leben und Wohnen im Land Bremen mehrsprachige Informationen und Beratung sowie Dienstleistungen oder Weitervermittlungen mit dem Ziel anbieten, die beratenen Personen zügig und dauerhaft in gute Beschäftigung im Land Bremen zu führen;
4. die Welcome Center dabei als ressort-, akteurs- und angebotsübergreifende Organisationsstruktur aufzubauen, in denen ein vorgelagertes Welcome Desk eine Lotsenfunktion übernimmt. Organisatorisch sind unter anderem die zuständigen Senatsressorts, der Magistrat Bremerhaven, das Migrationsamt, die Agentur für Arbeit, das Jobcenter Bremen, der Willkommensservice der WFB Wirtschaftsförderung Bremen, die Landesagentur für berufliche Weiterbildung, die Arbeitnehmerkammer (IQ-Netzwerk), die Bremer Volkshochschule und das afz – Arbeitsförderungs-Zentrum im Lande Bremen einzubinden.

Valentina Tuchel, Kevin Lenkeit, Basem Khan, Katharina Kähler, Volker Stahmann, Ute Reimers-Bruns, Recai Aytas, Mustafa Güngör und Fraktion der SPD
Sahhanim Görgü-Philipp, Dr. Henrike Müller und Fraktion Bündnis 90/Die Grünen
Cindi Tuncel, Maja Tegeler, Nelson Janßen, Sofia Leonidakis und Fraktion DIE LINKE

1. Wie ist aktuell die Versorgungslage bei Medikamenten zur antiretroviralen Therapie von mit dem HI-Virus infizierten Menschen (bitte aufschlüsseln nach Bremen und Bremerhaven)?
2. Wie stellt sich im Land Bremen aktuell die Versorgungslage bei Medikamenten zur Prä-Expositionsprophylaxe dar (bitte differenzieren nach Bremen und Bremerhaven)?
3. Hält der Senat Gesetzesvorgaben auf Bundesebene für sinnvoll, um Versorgungsengpässen bei HIV-Medikamenten oder anderen Arzneimitteln wirksam zu begegnen und inwiefern wird sich der Senat dafür einzusetzen?

Maja Tegeler, Nelson Janßen und Sofia Leonidakis und Fraktion DIE LINKE

1. Welche Maßnahmen hat die aufsuchende Beratung der Jugendberufsagentur in der Stadt Bremen in den letzten zwei Jahren durchgeführt, um die Zielgruppe unversorgter junger Menschen zu erreichen, wie viele Beratungsgespräche wurden daraufhin geführt, wie viele junge Menschen konnten in dieser Zeit in unterstützende Maßnahmen, Ausbildung oder Arbeit vermittelt oder deren Lebensumstände stabilisiert werden?
2. Wie bewertet der Senat vor diesem Hintergrund die Arbeit der aufsuchenden Beratung in der Stadt Bremen?
3. Wie sichert der Senat vor dem Hintergrund der Verankerung der aufsuchenden Beratung im JBA-Gesetz §1 (2) und §3 (5) die Arbeit langfristig und verbindlich ab?
Maja Tegeler, Dariush Hassanpour, Sofia Leonidakis, Nelson Janßen und Fraktion DIE LINKE

Durch die Einführung des Personalbemessungsverfahrens in der Altenpflege im Juli 2023 steigt der Bedarf an zusätzlichen Pflegekräften in Bremen nochmals an. Statt der zuvor geltenden 50-Prozent-Fachkraftquote wird der Personalschlüssel in stationären Pflegeeinrichtungen zukünftig bedarfsgerecht in Abhängigkeit von den Pflegegraden der Bewohner:innen ermittelt. Laut dem Abschlussbericht zur Entwicklung des Personalbemes-sungsinstruments entsteht hierdurch für eine durchschnittliche stationäre Pflegeeinrichtung ein Mehrbedarf von 3,5 Prozent an Fachkräften und von 69 Prozent an Pflegeassistenz und -hilfskräften im Vergleich zur derzeitigen Situation bei vollständiger Umsetzung der entsprechenden Vorgaben im SGB XI. Die Personalbemessung in der stationären Langzeitpflege wird schrittweise eingeführt, es wird also nicht auf einen Schlag sämtliches Personal, welches für eine bedarfsgerechte Personalausstattung nötig wäre, auch eingestellt und refinanziert. Wie viel zusätzliches Personal durch die neue Personalbemessung in den kommenden Jahren in Bremen gebraucht wird, hängt auch von der Ausgestaltung der Personalverordnung auf Landesebene ab. Auf Bundesebene gibt es zunächst einheitliche Personalobergrenzen, daraus ergibt sich für die Einrichtungen jedoch noch keine Verpflichtung zur Einstellung von mehr Personal. Hierfür müssen die Länder in ihren Personalverordnungen entsprechende Untergrenzen festlegen.

Zusammenfassend besteht derzeit und in Zukunft ein erheblicher Bedarf an zusätzlichen Pflegekräften und somit auf Landesebene die Notwendigkeit, die Zahl der Absolvent:innen in der Pflegeausbildung zu erhöhen. In der Vergangenheit konnte die Kapazität der Ausbildungsplätze bereits erhöht werden, problematisch sind hingegen die geringe Anzahl an Bewerber:innen als auch die hohen Abbruchquoten. So reicht die Zahl der Absolvent:innen letztendlich nicht aus, um den Bedarf zu decken.

Um die Qualität und Attraktivität der Pflegeausbildung zu erhöhen und entsprechend die Auszubildendenzahlen zu steigern, wurde 2020 in Folge des Pflegeberufegesetzes (PflBG) die bundesweit einheitliche, generalistische Pflegefachkraftausbildung eingeführt. Die vorherigen drei Ausbildungsgänge (Altenpflege, Gesundheits- und Kinderkrankenpflege, Gesundheits- und Krankenpflege) wurden im Zuge dessen zusammen-gelegt. Im Rahmen der generalistischen Ausbildung ist weiterhin eine Vertiefung in der Alten- oder Kinderkrankenpflege möglich – hierfür muss zu Beginn der Ausbildung die entsprechende Vertiefung gewählt werden. Im dritten Ausbildungsjahr kann sich die oder der Auszubildende dann für den entsprechenden Abschluss oder für den generalistischen Abschluss (Pflegefachfrau/Pflegefachmann) entscheiden. In Bremen sind die ersten Kurse der generalistischen Pflegeausbildung zum 1. April 2020, 1. August 2020 und 1. Oktober 2020 gestartet. Im Herbst dieses Jahres haben also die Auszubildenden dieser ersten drei Ausbildungsgruppen ihre Ausbildung abgeschlossen.

Im Vergleich zur Fachkräfteausbildung ist die Pflegehilfskraft – beziehungsweise Pflegeassistenzausbildung derzeit landesrechtlich geregelt. In Bremen gibt es drei verschiedene Ausbildungsgänge: Die zweijährige Ausbildung zur Gesundheits- und Krankenpflegehilfe mit generalistischer Ausrichtung (GKPH-gA), die zweijährige Ausbildung zur Pflegeassistenz an den Berufsfachschulen mit der Möglichkeit, den Mittleren Schulabschluss zu erwerben und die einjährige Ausbildung zur Pflegefachhelfer:in. Letztere wurde erst vergangenes Jahr reformiert (ehemals Ausbildung zur Altenpflegehelfer:in), um ebenfalls die Ausbildung attraktiver zu gestalten und mehr Auszubildende für die Pflege zu gewinnen. Zur Gewinnung von Auszubildenden für die Pflege und zur Verringerung der Abbruchquoten gibt es in Bremen zudem weitere Maßnahmen, beispielsweise das erst kürzlich gestartete von der Arbeitnehmerkammer und der Senatorin für Gesundheit gemeinsam geförderte Projekt „Pflegeausbildung - Bleib dran“.

Die zuletzt umgesetzten Anpassungen im Bereich der Pflegeausbildung sowie weiterer Entwicklungen mit Einfluss auf den Personalbedarf in der Pflege (beispielsweise Personalbemessung) nehmen wir zum Anlass, uns nach dem derzeitigen Stand bei der Ausbildung von Pflegekräften im Land Bremen und den Auswirkungen der jeweiligen Reformen und Entwicklungen auf diese zu erkundigen.

Wir fragen den Senat:
Bezüglich der Ausbildung von Pflegefachkräften:
1. Wie viele und welche Pflegeschulen haben in 2020, 2021, 2022 und 2023 im Land Bremen die Ausbildung zur Pflegefachkraft angeboten? (Bitte nach Jahr und angebotenen Vertiefungen auflisten.)
2. Wie viele Ausbildungsplätze haben diese Schulen in 2020, 2021, 2022 und 2023 angeboten und wie viele dieser Plätze konnten jeweils besetzt werden? (Bitte nach Schule und Jahr auflisten.)
3. Wie viele der Auszubildenden, die in 2020, 2021, 2022 oder 2023 ihre Ausbildung zur Pflegefachkraft begonnen haben, haben ihre Ausbildung in Teilzeit begonnen? (Bitte nach Jahr auflisten.)
4. Wie viele Auszubildende, die in 2020, 2021, 2022 oder 2023 ihre Ausbildung zur Pflegefachkraft begonnen haben, haben sich zu Beginn ihrer Ausbildung für welche Vertiefung (Generalistik, Altenpflege oder Kinderkrankenpflege) entschieden? (Bitte nach Jahr auflisten.)
5. Wie viele Auszubildende, die in 2020, 2021, 2022 und 2023 ihre Ausbildung zur Pflegefachkraft begonnen haben, haben ihre Ausbildung wieder abgebrochen? (Bitte nach Jahr auflisten und kurz beschreiben, wie die Abbruchquote berechnet wird.)
a) Sind die Gründe für Ausbildungsabbruch bekannt? Wenn ja, was waren die Gründe?
b) Gibt es nach Kenntnis des Senats Unterschiede in der Abbruchquote zwischen Auszubildenden an ehemaligen Krankenpflege- und Altenpflegeschulen?
c) Gibt es nach Kenntnis des Senats Unterschiede in der Abbruchquote zwischen Auszubildenden je nach gewählter Vertiefung?
d) Inwieweit werden die Abbruchquoten bei der Ermittlung der bedarfsnotwendigen Ausbildungsplätze berücksichtigt?
6. Wie viele Auszubildende, die seit 2020 ihre Ausbildung zur Pflegefachkraft begonnen und das dritte Ausbildungsjahr erreicht haben, haben sich jeweils für welchen Abschluss entschieden? (Bitte auflisten, wie viele Personen sich jeweils in den Jahren 2022 und 2023 im dritten Ausbildungsjahr befunden haben und welcher Abschluss gewählt wurde.) 7. Wie viele Auszubildende, die in 2020 ihre Ausbildung zur Pflegefachkraft begonnen haben, haben die Abschlussprüfung in 2023 abgelegt und wie viele haben diese Prüfung erfolgreich bestanden? (Bitte aufgeschlüsselt nach den drei Abschlussmöglichkeiten der Fachkraftausbildung.)
8. Wie viele Auszubildende, die in 2020, 2021 oder 2022 ihre Ausbildung zur Pflegefachkraft begonnen haben, haben die Möglichkeit genutzt, eine Externenprüfung zur Erlangung des Abschlusses zur Gesundheits- und Krankenpflegehilfe mit generalistischer Ausrichtung (GKPH-gA) oder zur Altenpflegehelfer:in (jetzt Pflegefachhelfer:in) abzulegen? (Bitte nach Jahr auflisten.)
9. Wie viele und welche Pflegeschulen im Land Bremen planen die Ausbildung zur Pflegefachkraft in den Jahren 2024, 2025 und 2026 anzubieten? Wie viele Ausbildungsplätze sind jeweils geplant? (Bitte nach Jahr und Schule auflisten.)
10. Wie viele Lehrkräfte sind derzeit an den Pflegeschulen, welche die Pflegefachkraftausbildung anbieten, festangestellt?
11. Werden an den Pflegeschulen, welche die Pflegefachkraftausbildung anbieten, derzeit Lehrkräfte gesucht und wenn ja, wie viele? (Bitte in VZÄ angeben.)
12. Konnten Ausbildungskurse nicht starten, weil Lehrkräfte fehlten? (Bitte für die Jahre 2020 bis 2023 nach Jahr angeben.)
13. Wie viele Lehrkräfte für die Pflegefachkraftausbildung werden in den kommenden fünf Jahren benötigt und kann dieser Bedarf durch das in Bremen ausgebildete Lehrpersonal gedeckt werden? (Bedarf bitte für die Jahre 2024 bis 2028 auflisten.)
14. Stehen nach Ansicht des Senats genügend Ausbildungsplätze für die Vertiefung Kinderkrankenpflege zur Verfügung, auch unter Berücksichtigung der Abbruchquote?
Bezüglich der Ausbildung von Pflegehilfskräften:
15. Wie viele und welche Pflegeschulen haben in 2020, 2021, 2022 und 2023 im Land Bremen die Ausbildung zur Gesundheits- und Krankenpflegehilfe mit generalistischer Ausrichtung (GKPH-gA), zur Pflegeassistenz oder zur Altenpflegehelfer:in (jetzt Pflegefachhelfer:in) angeboten? (Bitte nach Jahr und Ausbildung auflisten.)
16. Wie viele Ausbildungsplätze haben diese Schulen in 2020, 2021, 2022 und 2023 angeboten und wie viele dieser Plätze konnten jeweils besetzt werden? (Bitte nach Jahr, Ausbildung und Schule auflisten.)
17. Wie viele der Auszubildenen, die in 2020, 2021, 2022 oder 2023 ihre Ausbildung zur Gesundheits- und Krankenpflegehilfe mit generalistischer Ausrichtung (GKPH-gA), zur Pflegeassistenz oder zur Altenpflegehelfer:in (jetzt Pflegefachhelfer:in) begonnen haben, haben ihre Ausbildung in Teilzeit begonnen? (Bitte nach Ausbildung und Jahr auflisten.)
18. Wie viele Auszubildende, die in 2020, 2021, 2022 und 2023 ihre Ausbildung zur Gesundheits- und Krankenpflegehilfe mit generalistischer Ausrichtung (GKPH-gA), zur Pflegeassistenz oder zur Altenpflegehelfer:in (jetzt Pflegefachhelfer:in) begonnen haben, haben ihre Ausbildung wieder abgebrochen? (Bitte nach Jahr und separat nach den drei Ausbildungen angeben.)
a) Sind die Gründe für einen Ausbildungsabbruch bekannt? Wenn ja, was waren die Gründe?
19. Wie viele Auszubildende, die seit 2020 ihre Ausbildung zur Pflegeassistenz begonnen haben, haben sich im zweiten Ausbildungsjahr für die Vertiefung „Heilerziehungspflegeassistenz“ und „Altenpflegeassistenz“ entschieden? (Bitte auflisten, wie viele Personen sich in 2021, 2022 und 2023 in ihrem zweiten Ausbildungsjahr befunden und für die jeweilige Vertiefung entschieden haben.)
20. Wie viele Auszubildende, die in 2020, 2021 und 2022 ihre Ausbildung zur Gesundheits- und Krankenpflegehilfe mit generalistischer Ausrichtung (GKPH-gA), zur Pflegeassistenz oder zur Altenpflegehelfer:in (jetzt Pflegefachhelfer:in) begonnen haben, haben die Abschlussprüfung abgelegt und wie viele haben diese Prüfung erfolgreich bestanden? (Bitte nach Jahr und für die drei Ausbildungen separat auflisten.)
a) Wie viele der Absolvent:innen der drei Ausbildungsgänge, die ihre Ausbildung erfolgreich abgeschlossen haben, haben im Anschluss eine Ausbildung zur Pflegefachkraft begonnen? (Bitte separat nach den Ausbildungsgängen auflisten.)
b) Wie viele dieser Absolvent:innen nutzten dabei die Möglichkeit, die generalistische Fachkraftausbildung nach § 12 Absatz 2 PflBG zu verkürzen? (Bitte separat nach den Ausbildungsgängen auflisten.)
21. Wie viele und welche Pflegeschulen im Land Bremen planen die Ausbildung zur Gesundheits- und Krankenpflegehilfe mit generalistischer Ausrichtung (GKPH-gA), zur Pflegeassistenz oder zur Pflegefachhelfer:in in den Jahren 2024, 2025 und 2026 anzubieten?
Wie viele Ausbildungsplätze sind jeweils geplant? (Bitte nach Jahr auflisten.) 22. Wie viele Lehrkräfte sind derzeit an den Pflegeschulen, welche die Pflegefachkraftausbildung anbieten, festangestellt?
23. Werden an den Pflegeschulen, welche die Ausbildung zur Gesundheits- und Krankenpflegehilfe mit generalistischer Ausrichtung (GKPH-gA), zur Pflegeassistenz oder zur Pflegefachhelfer:in anzubieten, derzeit Lehrkräfte gesucht und wenn ja, wie viele? (Bitte in VZE angeben.)
24. Konnten Ausbildungsgänge nicht starten, weil Lehrkräfte fehlten? (Bitte für die Jahre 2020 bis 2023 pro Jahr angeben.)
25. Wie viele Lehrkräfte werden für die Ausbildung zur Gesundheits- und Krankenpflegehilfe mit generalistischer Ausrichtung (GKPH-gA), zur Pflegeassistenz und zur Pflegefachhelfer:in in den kommenden fünf Jahren benötigt und kann dieser Bedarf durch das in Bremen ausgebildete Lehrpersonal gedeckt werden? (Bitte für die Jahre 2024 bis 2028 aufschlüsseln.)
Bezüglich der Umsetzung der Personalbemessung in der Altenpflege:
26. Wie ist der derzeitige Stand zur Anpassung der Personalverordnung im Hinblick auf die Personalbemessung in der stationären Altenpflege im Land Bremen? Gibt es bereits Festlegungen bezüglich der Personaluntergrenzen?
27. Gibt es bereits einen mit den Pflegekassen abgestimmten Erlass zur Überbrückung der Phase, in der es noch keine vollständig angepasste Personalverordnung gibt? Wenn ja, wie lautet dieser?
28. Wann ist mit einer vollständig überarbeiteten Personalverordnung zu rechnen?
Bezüglich bestehender Maßnahmen zur Attraktivierung der Pflegeausbildung:
29. Welche Maßnahmen werden im Land Bremen zur Gewinnung von mehr Auszubildenden für den Pflegeberuf durchgeführt und wie erfolgreich sind diese Maßnahmen?
30. Welche Maßnahmen werden im Land Bremen zur Vermeidung von Ausbildungsabbrüchen in der Pflegeausbildung durchgeführt und wie erfolgreich sind diese Maßnahmen?
31. Sind weitere Maßnahmen zur Gewinnung von mehr Auszubildenden für den Pflegeberuf und/oder zur Vermeidung von Ausbildungsabbrüchen in Planung? Falls ja, welche?
32. Welche Unterstützungsangebote gibt es für die Lern- und Sprachförderung für Auszubildende in der Pflege und wie werden diese angenommen?
33. Sind die Unterstützungsangebote aus Sicht des Senats ausreichend und bedarfsgerecht? Falls nein, sind weitere Angebote in Planung und falls ja, welche?

Maja Tegeler, Sofia Leonidakis, Nelson Janßen und Fraktion DIE LINKE
Ute Reimers-Bruns, Basem Khan, Mustafa Güngör und Fraktion der SPD
Ralph Saxe, Dr. Henrike Müller und Fraktion Bündnis 90/Die Grünen

1. Wie viele Menschen mit Behinderungen insgesamt und wie viele zuvor in einer Werkstatt für Menschen mit Behinderung Beschäftigte nutzten in den Jahren 2022 und 2023 im Land Bremen das ‚Budget für Arbeit‘ (§ 61 SGB IX)?
2. Wie hoch war in den Jahren 2022 und 2023 der Anteil an allen finanzierten Budgets für Arbeit, die vom Amt für Soziale Dienste (AfSD) als Träger der Eingliederungshilfe finanziert wurden?
3. Wie viele Beratungen zum Budget für Arbeit wurden durch den Fachdienst Teilhabe, AfSD, im Jahr 2022 und im Jahr 2023 durchgeführt und wie viele dieser Beratungen waren erfolgreich, führten also zu einer Inanspruchnahme des Budgets für Arbeit?

Tim Sültenfuß, , Nelson Janßen, Sofia Leonidakis und Fraktion DIE LINKE

1. Wann konstituiert sich der Verwaltungsrat für Steuerung des Ausbildungsunterstützungs-fonds?

2. Welche Beschlüsse gemäß § 10 des Gesetzes sollen noch in diesem Jahr und welche bis Ende des Ausbildungsjahres getroffen werden?

3. Welche weiteren Schritte zur Umsetzung des Ausbildungsfonds sind nach Ansicht des Senates bei der Personalplanung und der Softwareentwicklung noch notwendig?

Dariush Hassanpour, Maja Tegeler, Nelson Janßen, Sofia Leonidakis und Fraktion DIE LINKE